על-פי תיאוריית ההתאמה בין האדם לסביבה (PEC), הסתגלות מיטבית לעבודה תתרחש כאשר תתקיים הלימה בין מאפייני האדם לבין מאפייני הסביבה התעסוקתית בה הוא נדרש להשתלב.
על-מנת לנבא התאמה במהלך תהליך קבלה לעבודה, וכדי ששלב גיוס מועמד או המועמדת יהיה אפקטיבי, יש לבצע אבחון מדויק. אבחון המועמדים של אדם מילא בודק את כל אותם מדדים הקשורים למאפייני האדם, והם יכולים לסייע לאמוד את ההתאמה לסביבה הארגונית הספציפית. האבחון של אדם מילא גמיש ומודולרי, ותחומיו נקבעים נוכח ניתוח עיסוק (job analysis), כלומר בהתאם לתפקיד אליו מתמיין כל מועמד. מתוך ניתוח העיסוק נגזרים המאפיינים החיוניים לשם הצלחה בתפקיד (key success factors), ואלו מיתרגמים למבחנים וכלי אבחון מגוונים, על-מנת לספק ללקוחות מידע מקיף ורלוונטי לשם קבלת החלטה מותאמת ומיטבית.
מה מאבחנים?
בתהליך הקבלה לעבודה, בבואנו לאבחן את התאמת המועמד או המועמדת לתפקיד ולעסק, האבחון יתמקד בדרך כלל בשלושה פרמטרים עיקריים:
1) כישורים: כישורי חשיבה, Skills הם למעשה אינטליגנציה. במגוון רחב של מבדקים, נבחנים כישוריו הקוגניטיביים של המועמד/ת, וזאת בהקשר לתפקיד עבורו הוא מתמיין - חשיבה כללית, חשיבה לוגית, הבנה תהליכית, הבנה מתמטית וכו'.
2) אישיות: הערכת האישיות מתבצעת בהקשר של התאמת מאפייני האישיות של המועמד/ת למאפייני האישיות החיוניים להצלחה בתפקיד. במגוון רחב של מבחנים, נבחנת אישיותו של המועמד או המועמדת לאור התפקיד אליו מתמיינים - מוטיבציה ותשוקה לתפקיד, יציבות רגשית, סדר, מסוגלות עצמית וכו'.
3)
מבחני אמינות למועמדים: מבדק הבודק את נטייתו של המועמד או המועמדת לעבודה להיות מעורב בעבריינות תעסוקתית בעבודה. עבריינות תעסוקתית היא כל עבירה שמבצע עובד, המסבה נזק לארגון בו הוא עובד.
כיצד מאבחנים?
רגע לפני גיוס מועמד, האבחון המקוון של אדם מילא מאפשר מדידה של מכלול ההיבטים הדרושים לשם בחינת ההתאמה באופן מידי לכל תפקיד ולכל עסק, בבית הלקוח או בבית המועמד. האבחון הוא אבחון אינטרנטי, SAAS, אשר איננו מצריך תשתית טכנולוגית מורכבת מחד-גיסא, ומאפשר ניהול ממשקים שונים מאידך-גיסא, תוך שימוש בהרשאות מסוגים שונים.
האבחון מתאים לכל מועמד או מועמדת, וקיים מגוון רחב של מבדקים בהתאם להגדרת התפקיד הנדרש. ניתן לכייל (לבצע התאמות והגדרות) עבור כל תפקיד בכל ארגון את הרמה הרצויה של המדד הנמדד במבחן, בין אם מדובר בכושר קוגניטיבי ובין אם מדובר בתכונת אישיות.
הערכת היכולות של אבחון אדם מילא היא הערכה סטטיסטית/נורמטיבית. כלומר, הישגי המועמד או המועמדת מוערכים ביחס לאוכלוסיית ההשוואה הרלוונטית להם. כך, מעסיק שבוחר להיעזר בכלי האבחון שלנו, יוכל לקבל החלטה מושכלת בהתבסס על מאגר של עשרות אלפי מועמדים לתפקידים דומים, למען תהליך מיטבי של קבלה לעבודה.
המערכת מתקשרת ישירות עם המועמד/ת לאורך כל שלבי האבחון. לפני כל משימה ניתנים למועמד/ת הסברים והנחיות לגבי תוכן המשימה, האמצעים העומדים לרשותם והכלים המומלצים לשימוש במהלכה. המערכת עוקבת אחר התקדמות המועמד/ת בתהליך ומספקת משוב על תפקודו באופן המדמה את הסביבה התעסוקתית.
כיצד מבטיחים את תוקף האבחון?
באדם מילא, מבצעים מספר בדיקות תקופתיות בכדי לוודא את תקינותם של המבחנים:
1. בדיקות מהימנות 2. מחקרי תוקף מגוונים 3. בדיקת נורמות -אנו בודקים את יציבותן של הנורמות באופן תקופתי, ובמידה בה חלים שינויים בביצועים, מעדכנים את הנורמות כך שהציונים ימשיכו לשקף את מיקומו את האדם על גבי ההתפלגות של אוכלוסיית ההשוואה הרלוונטית אליו.
4. בדיקת הוגנות ואי אפליה (תקנת הארבע חמישיות) - תקנת ה-4/5 הינה תקנה בתחום ההערכה והמדידה, אשר מטרתה לוודא כי אחוז העוברים בהצלחה את המבדק בקרב אוכלוסיית מיעוט כלשהי מהווה 80% מאחוז העוברים בהצלחה בקרב קבוצת הרוב.
בכדי לוודא עמידה בתקנה זו, מושווים באופן תדיר ציונם של גברים (קבוצת ה"רוב") ונשים (קבוצת "המיעוט"), כמו גם של דוברי עברית בהשוואה לדוברי שפות אחרות במבחנים השונים. הממצאים מצביעים באופן עקבי על עמידה בתקנת הארבע חמישיות.
לסיכום
בתהליך גיוס מועמד מתאים לתפקיד, ובשלב קבלה לעבודה, עלינו לבדוק את ההתאמה לתפקיד ולארגון בצורה מבוססת. ראיון המועמדים והמועמדות הוא כלי חשוב מאוד, אך הוא יעיל ומתוקף יותר לאחר ביצוע אבחון אשר במסגרתו נבחנים כישורי החשיבה, האישיות וגם האמינות אל מול הגדרת התפקיד והארגון.
כדי שההחלטה אכן תהיה מדויקת ויעילה, יש להבטיח כי האבחון מתבצע בכלים מתוקפים, מהימנים ומקצועיים. אנו באדם מילא, מציעים מגוון רחב של תהליכי אבחון לכל סוג תפקיד ולכל עסק, והמשותף לכולם - כי הם עומדים בסטנדרטים המחמירים של אדם מילא.
