בית הדין הארצי לעבודה קובע, כי על מעבידים לחפש פתרונות מידתיים שיאזנו בין גיל הפרישה הקבוע בחוק לבין זכותם של עובדים הרוצים להמשיך בכך להמשיך ולעבוד מעבר לגיל זה. בית הדין גם מניח לפתחו של בג"ץ את השאלה האם קביעת גיל פרישה מחייב, המאפשר פרישה כפויה, היא חוקתית.

השופטת סיגל דוידוב-מוטולה עומדת בהרחבה (6.12.12) על האינטרס האישי והציבורי במתן אפשרות להמשך עבודה אחרי גיל 67 לנשים וגיל 70 לגברים, לצד האינטרס של המעביד לבצע תחלופה בין עובדיו. היא מציעה תשובות אפשריות לנימוקים בעד כפיית פרישה בגיל אחיד, ורומזת בכך שזוהי עמדתה. כאמור, דוידוב-מוטולה משאירה לבג"ץ לקבוע את חוקתיות גיל הפרישה הכפוי, תוך שהיא מציינת שבדרך כלל נטו השופטים לרמוז שלדעתם ההסדר חוקתי - אם כי היו גם קולות אחרים.

פתרונות מידתיים אפשריים

"פתרון מידתי אפשרי הינו מתן אפשרות לאותם עובדים המעוניינים בכך, ואשר יימצאו מתאימים לכך לפי קריטריונים שייקבעו, להמשיך בעבודתם גם לאחר גיל 67 הקבוע בחוק", אומרת דוידוב-מוטולה. "דוגמה נוספת לפתרון מידתי הינה מתן אפשרות לפרישה גמישה והדרגתית, כך שגם לאחר גיל הפרישה הכפוי יתאפשר לעובד המעוניין והכשיר לכך להמשיך עבודה במשרה חלקית, או בתפקיד אחר. דוגמה שלישית... הינה קביעת גיל פרישה כפוי רק במסגרת הסכמים קיבוציים הלוקחים בחשבון את צרכיו של מקום העבודה הספציפי, ומעניקים בתמורה לעובדים ביטחון תעסוקתי ופנסיה מספקת".

דוידוב-מוטולה ממשיכה ועוסקת בשאלה האם ניתן להעניק פרשנות אחרת לחוק בדבר גיל הפרישה, בלא לדון בשאלת חוקיותו, ומגיעה למסקנה חיובית. לדבריה, פרשנות כזו יכולה להיות שלעובד יש זכות לבקש את המשך העסקתו מעבר לגיל הפרישה שבחוק, תוך הטלת חובה על המעביד לשקול את הבקשה בנפש חפצה ותוך הימנעו מאפליה מחמת גיל.

לשקול בכובד ראש

דוידוב-מוטולה מוסיפה: "אין משמעות הדבר כי המעסיק מחויב להיענות לבקשה, אלא רק לשקלה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות. בין יתר השיקולים ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי. סוג נוסף של שיקולים עניינם תרומתו של העובד למקום העבודה, לרבות אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב.

"סוג נוסף של שיקולים - ואין בכך רשימה סגורה - הינו שיקולים מערכתיים של מקום העבודה דוגמת צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד. על המעסיק יהא לקחת בחשבון גם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה".

הדברים נאמרו בפסק דין בו קיבל חלקית בית הדין הארצי את ערעורה של ליבי וינברגר בעקבות סירובה של אוניברסיטת בר-אילן להעסיק אותה מעבר לגיל 67. בית הדין הארצי קבע, כי האוניברסיטה לא בחנה את האפשרות להמשיך ולהעסיק את וינברגר ולפיכך תפצה אותה ב-50,000 שקל ותשלם לה הוצאות בגובה 7,500 שקל. את וינברגר ייצגה עו"ד כרמית שי, ואת האוניברסיטה - עוה"ד דרור פרנקל ודורית יוסף.