כמו בפיסיקה, גם בני אדם פועלים בהתאם לעיקרון השני של ניוטון: כל הפעלת כוח נתקלת בתגובה באותה עוצמה בכיוון ההפוך, או במילים פשוטות המוכרות לכולנו 'יחס גורר יחס'.
עובדים אינם יוצאים מכלל זה, הם מגיבים ליחס שהם מקבלים ומחזירים באותה מטבע. מחקרים רבים שבדקו את יחסם של עובדים למקום העבודה מצאו כי הגורם המרכזי המעצב את נאמנותם של העובדים לחברה שבה הם מועסקים הוא היחס שהם מקבלים ממעסיקיהם וממנהליהם.
מקומות עבודה ששקדו על עיצובו של אקלים המקנה לעובדים הזדמנות אמיתית לחוות את החברה כבית המגן עליהם ומפתח את הפוטנציאל הגלום בהם מגיבים בפיתוח רגשי נאמנות ובהעלאת המסירות אליהם.
שינויים מעין אלה נעשים מתוך הפניית הקשב אל ערכים של אמפתיה,
כבוד האדם ועוד. ערכים אלה מרכיבים קוד אתי שבאמצעותו מעצבים המעסיקים קהילת עובדים ולא קבוצת עובדים מקרית. העלאת גובה השכר, למשל, לא היווה תמריץ מעודד נאמנות בעל אותה עוצמה.
למרות זאת, כולנו מכירים מקומות עבודה בהם אווירת הניצול וההפחדה כלפי העובדים היא האוויר שאותו נושמים שם כולם. הדבר מוצדק על-ידי אחדים במניעים כלכליים של גריפת רווחים גדולים יותר תוך הימנעות מהשקעת משאבים לחיזוק הקשר המלא עם העובדים. מעסיקים מהסוג השני נאלצים להתמודד עם התנגדויות עובדים, שביתות (פורמליות ולא פורמליות), גניבות, חבלות בציוד, ועוד.
בעוד המעסיקים מן הסוג הראשון מפתחים קהילה של עובדים על כל המשתמע מכך, מעסיקים מהסוג השני עמלים באופן סיזיפי במדידות של תפוקות, בפיקוח, בבילוש, בענישת עובדים שסרחו, בפיטורים הגוזרים בזבוזי ידע ארגוני, בקיום הכשרות הכרוכות בגיוס עובדים חדשים, ובכל הקשור בקיום אווירה תמידית של אי ביטחון תעסוקתי. לכל ההתמודדויות הללו מחיר כלכלי לא מבוטל המקזז לא אחת את התועלת שבהימנעות מהשקעה ביצירת אקלים עבודה מיטבי.
